Comenzaremos diciendo que el Trabajo es un derecho protegido por la Constitución en su artículo 46 y más adelante la misma carta magna en su artículo 48 establece que las disposiciones laborales son de cumplimiento obligatorio y sus normas serán interpretadas bajo los principios de protección a los trabajadores, de primacía de la relación laboral. de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor del trabajador, además que son nulas las convenciones contrarias que tiendan a burlar sus efectos. Los derechos laborales y beneficios sociales devengados gozan de privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia siendo inembargables e imprescriptibles. Entre otras cosas el artículo 49 en su parágrafo III estipula la protección del Estado a la estabilidad laboral prohibiendo el despido injustificado y toda forma de acoso laboral.
Nos centraremos básicamente en la parte última del artículo 49 de la Constitución siendo esta situación motivo de conflicto entre trabajador y empleador ya que de no mediar un acuerdo, este conflicto puede culminar en los juzgados del trabajo para que sea el juez laboral quien resuelva si la terminación del contrato de trabajo o el despido laboral se ha ajustado o no a ley y por ende si se trata de un despido injustificado. Cuando se presenta esta situación el empleado tiene dos vías de reclamo: La vía judicial ante los jueces de partido laboral y seguridad social y la vía administrativa ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.
Previamente debemos tener en cuenta las causales de Extinción Laboral que están normadas por ley clasificándolas siguiendo la doctrina con fines didácticos para su mejor comprensión, estas son: Causas Involuntarias a las partes, Causas Voluntarias a las partes, causas por Jubilación y Causas Legales.
Nos centraremos básicamente en la parte última del artículo 49 de la Constitución siendo esta situación motivo de conflicto entre trabajador y empleador ya que de no mediar un acuerdo, este conflicto puede culminar en los juzgados del trabajo para que sea el juez laboral quien resuelva si la terminación del contrato de trabajo o el despido laboral se ha ajustado o no a ley y por ende si se trata de un despido injustificado. Cuando se presenta esta situación el empleado tiene dos vías de reclamo: La vía judicial ante los jueces de partido laboral y seguridad social y la vía administrativa ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social.
Previamente debemos tener en cuenta las causales de Extinción Laboral que están normadas por ley clasificándolas siguiendo la doctrina con fines didácticos para su mejor comprensión, estas son: Causas Involuntarias a las partes, Causas Voluntarias a las partes, causas por Jubilación y Causas Legales.
1.- CAUSAS INVOLUNTARIAS A LAS PARTES.
Figuran entre estas la fuerza mayor, la muerte del trabajador, la incapacidad del trabajador, la muerte del empleador y la quiebra de la empresa. (Véase artículo 13, 14 de la Ley General del Trabajo, D.S. 1260 de 5 de julio de 1948, Causales que en otra oportunidad analizaremos con mayor detalle )
Figuran entre estas la fuerza mayor, la muerte del trabajador, la incapacidad del trabajador, la muerte del empleador y la quiebra de la empresa. (Véase artículo 13, 14 de la Ley General del Trabajo, D.S. 1260 de 5 de julio de 1948, Causales que en otra oportunidad analizaremos con mayor detalle )
2.- CAUSAS VOLUNTARIAS A LAS PARTES.
Son dos las formas de manifestación de las causas voluntarias a las partes:
- Despido: Esto es por voluntad unilateral del empleador sin causa legal justificada.
- Retiro: Esto es por voluntad unilateral del trabajador (retiro o renuncia)
Nuestra legislación confunde ambos términos ya que el Art. 13 de la L.G.T. para referirse al despido utiliza incorrectamente las palabras retiro, otras disposiciones complementarias para referirse al despido utilizan los términos retiro o despido forzoso y para referirse al retiro o renuncia del trabajador utiliza el término de retiro voluntario. Pasaremos a analizar estas dos formas de manifestación de causas voluntarias a las partes.
DESPIDO INJUSTIFICADO.
Doctrinarios aseguran que esta figura es la madre de todas las formas de extinción del contrato de trabajo constituyéndose en la regla dejando así a las demás causales en segundo plano.
Anteriormente, nuestra legislación con la vigencia de la libre contratación establecida en el Art, 55 del D.S. 21060 permitía el despido arbitrario del trabajador con la única obligación de cancelarle la indemnización por tiempo de servicios, sin embargo, esta disposición fue derogada por el D.S. 28699 de 1ro de Mayo de 2006 cuyo artículo 10 dispone que si el trabajador es despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la L.G.T. tiene la opción de elegir entre el pago de sus beneficios sociales o solicitar la reincorporación.
EFECTOS JURÍDICOS DEL DESPIDO.
Si el trabajador ha optado por aceptar el despido y éste es intempestivo (Es decir no justificado en algunas de las causales del art. 16 LGT) es acreedor a la indemnización por tiempo de servicios por todo el tiempo trabajado de conformidad al Art. 13 de la LGT y art. 9 y 10 del D.S. 28699.
Si el trabajador ha optado por su reincorporación debe plantear su petición ante la Jefatura Departamental del Trabajo, una vez verificado en dicha institución el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba el trabajador al momento del despido, más pago de salarios y demás derechos que le corresponden (aguinaldo, vacación, etc) desde la fecha del despido hasta la fecha de la reincorporación. Esta conminatoria es de cumplimiento obligatorio. En caso de que no se dé cumplimiento a la conminatoria de reincorporación, que emitan las Jefaturas Departamentales, el trabajador puede interponer la acción de amparo constitucional para hacer efectivo este derecho vulnerado exigiendo el respeto y cumplimiento del fin esencial del Estado de proteger el derecho al trabajo y la estabilidad laboral, a cuyo efecto se deberá aplicar la excepción a la naturaleza subsidiaria de la acción de amparo constitucional, conforme a los razonamientos expresados en la SCP 0177/2012 y el D.S. 0495 de 1ro de Mayo de 2010.
RETIRO O RENUNCIA.
La renuncia constituye una declaración unilateral del trabajador que pone fin a la relación de trabajo y no requiere la aceptación del empleador. Cabe aclarar que la inasistencia injustificada del trabajador por más de seis días no constituye causal legal de despido toda vez que han sido derogadas del artículo 16 inc. d) y f) de la LGT y 9 de su D.R. por el Art. 2 de la ley de 23 de noviembre de 1944, por tanto resulta una renuncia tácita.
EFECTOS JURÍDICOS DEL RETIRO O RENUNCIA.
Cuando el trabajador decide retirarse de manera voluntaria es acreedor al pago de indemnización por tiempo de servicios por todo el tiempo trabajado, siempre y cuando haya prestado servicios más de tres meses conforme determina el D.S. 0110 de 1ro de Mayo del año 2009, este beneficio debe ser cancelado en el plazo de 15 días calendario computables a partir de la conclusión de la relación laboral, en caso de incumplimiento se cancelará con una multa de 30% más la actualización del monto adeudado en base a la UFV, conforme el Art. 9 del D.S. 28699 de 1ro de Mayo del 2006.
3.- CAUSA POR JUBILACIÓN.
La jubilación constituye una causa de extinción de la relación de trabajo. La Ley de 23 de noviembre de 1943 que modifica el artículo 66 de la LGT dispone que los empleados fiscales, municipales, de entidades autárquicas y de empresas particulares, que hubieses cumplido sesenta y cinco años están obligados al despido forzoso, salvo acuerdo con el empleador por un lapso de permanencia no mayor a tres años. Cabe aclarar que la ley Nro. 065 en su Art. 8 establece que la edad de jubilación voluntaria es a los 58 años.
CAUSAS LEGALES DE DESPIDO
Las causas legales de despido se aplican a todos los contratos de trabajo, sean éstos a plazo fijo, por tiempo indefinido, por temporada y otros. Cabe aclarar que la gravedad de las faltas deberán ser determinadas por un Juez del Trabajo y no así por la simple apreciación subjetiva del empleador. Nuestra legislación laboral en su Artículo 16 y Artículo 9 de su D.R. establece como causas legales de despido:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.
b) Revelación de secretos industriales.
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial.
d) Derogado.
e) Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de la empresa;
f) Derogado;
g) Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador;
h) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo;
i) Abandono en mas del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la intimación de la autoridad competente.
Los incisos d) y f) de la LGT relativo a la inasistencia injustificada al trabajo por más de seis días y relativo al retiro voluntario del trabajador fue derogado por la ley de 23 de noviembre de 1944. Además el D.S. 11478 de 16 de mayo de 1974 modificado por el artículo 4 del D.S. 0110 de 1ro de Mayo del 2009 establece que "los derechos adquiridos por los trabajadores cada 5 años, serán acumulados, por lo que la pérdida de los beneficios sociales en aplicación de las causales señaladas en el artículo 16 de la LGT y artículo 9 de su D.R. sólo se aplicará al quinquenio vigente sin afectar los anteriores". Ejemplo: Si un trabajador prestó servicios 8 años y seis meses e incurrió en alguna de las causales del artículo 16 de la LGT sólo le corresponde la indemnización por tiempo de servicios por un quinquenio, es decir por cinco años, perdiendo los tres años y medio restantes.
¿ES ACREEDOR A INDEMNIZACIÓN EL TRABAJADOR QUE INCURRE EN LAS CAUSALES DEL ART. 16 DE LA L.G.T. Y ART. 9 DE SU DECRETO REGLAMENTARIO?
Como vimos, sólo se cancela la indemnización por tiempo de servicios comprendiendo sólo los QUINQUENIOS CONSOLIDADOS aplicando el artículo 16 sólo al quinquenio vigente. Por tanto y al tenor literal del artículo 16 no habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las causales ya analizadas en el anterior subtitulo y estén debidamente comprobadas en el marco de un debido proceso. Cabe aclarar que el sueldo y la vacación no se encuentran afectados por el art. 16 de la LGT por no constituir un beneficio social. (A.S. 41/2006 de 26 de octubre)
¿QUÉ SUCEDIÓ CON EL PRE-AVISO?
Dentro del ámbito laboral, el pre-aviso es la comunicación o notificación que una de las partes de la relación laboral sea el empleador o trabajador advierte a la otra, con anticipación su voluntad de rescindir el contrato de trabajo (Era 90 días para el empleador y 30 días para el trabajador) , institución que si bien de acuerdo a la doctrina laboral tiene una doble finalidad, la primera de impedir que el trabajador sea sorprendido con un despido injustificado e intempestivo que le privara de su salario, y la segunda tiende a garantizar la continuidad en la producción, porque evitaría que el empleador sea sorprendido con el retiro intempestivo del trabajador. He querido dar una definición de lo que es el pre-aviso por la importancia que tuvo y tiene en el derecho comparado, sin embargo, la jurisprudencia constitucional mediante SC 0009/2017 declaró inconstitucional el artículo 12 de la LGT y el Artículo Único del D.S. 06813 de 3 de julio de 1964 que preveían el pre-aviso consecuentemente el desahucio también cuando se lo omitía. Según la sentencia constitucional de acuerdo al nuevo modelo de Estado Social de Derecho, la estructura normativa en las relaciones laborales, está dirigida en lo fundamental a proteger a los trabajadores. Dentro del marco constitucional, no está permitido el despido arbitrario resultando por eso el pre-aviso contrario a la garantía de la estabilidad laboral consagrada en los arts. 46.I.2 y 49 .III de la CPE, Art. 4 del Convenio 158 de la OIT incluido el Art. 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
EFECTOS JURÍDICOS DEL DESPIDO.
Si el trabajador ha optado por aceptar el despido y éste es intempestivo (Es decir no justificado en algunas de las causales del art. 16 LGT) es acreedor a la indemnización por tiempo de servicios por todo el tiempo trabajado de conformidad al Art. 13 de la LGT y art. 9 y 10 del D.S. 28699.
Si el trabajador ha optado por su reincorporación debe plantear su petición ante la Jefatura Departamental del Trabajo, una vez verificado en dicha institución el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba el trabajador al momento del despido, más pago de salarios y demás derechos que le corresponden (aguinaldo, vacación, etc) desde la fecha del despido hasta la fecha de la reincorporación. Esta conminatoria es de cumplimiento obligatorio. En caso de que no se dé cumplimiento a la conminatoria de reincorporación, que emitan las Jefaturas Departamentales, el trabajador puede interponer la acción de amparo constitucional para hacer efectivo este derecho vulnerado exigiendo el respeto y cumplimiento del fin esencial del Estado de proteger el derecho al trabajo y la estabilidad laboral, a cuyo efecto se deberá aplicar la excepción a la naturaleza subsidiaria de la acción de amparo constitucional, conforme a los razonamientos expresados en la SCP 0177/2012 y el D.S. 0495 de 1ro de Mayo de 2010.
RETIRO O RENUNCIA.
La renuncia constituye una declaración unilateral del trabajador que pone fin a la relación de trabajo y no requiere la aceptación del empleador. Cabe aclarar que la inasistencia injustificada del trabajador por más de seis días no constituye causal legal de despido toda vez que han sido derogadas del artículo 16 inc. d) y f) de la LGT y 9 de su D.R. por el Art. 2 de la ley de 23 de noviembre de 1944, por tanto resulta una renuncia tácita.
EFECTOS JURÍDICOS DEL RETIRO O RENUNCIA.
Cuando el trabajador decide retirarse de manera voluntaria es acreedor al pago de indemnización por tiempo de servicios por todo el tiempo trabajado, siempre y cuando haya prestado servicios más de tres meses conforme determina el D.S. 0110 de 1ro de Mayo del año 2009, este beneficio debe ser cancelado en el plazo de 15 días calendario computables a partir de la conclusión de la relación laboral, en caso de incumplimiento se cancelará con una multa de 30% más la actualización del monto adeudado en base a la UFV, conforme el Art. 9 del D.S. 28699 de 1ro de Mayo del 2006.
3.- CAUSA POR JUBILACIÓN.
La jubilación constituye una causa de extinción de la relación de trabajo. La Ley de 23 de noviembre de 1943 que modifica el artículo 66 de la LGT dispone que los empleados fiscales, municipales, de entidades autárquicas y de empresas particulares, que hubieses cumplido sesenta y cinco años están obligados al despido forzoso, salvo acuerdo con el empleador por un lapso de permanencia no mayor a tres años. Cabe aclarar que la ley Nro. 065 en su Art. 8 establece que la edad de jubilación voluntaria es a los 58 años.
CAUSAS LEGALES DE DESPIDO
Las causas legales de despido se aplican a todos los contratos de trabajo, sean éstos a plazo fijo, por tiempo indefinido, por temporada y otros. Cabe aclarar que la gravedad de las faltas deberán ser determinadas por un Juez del Trabajo y no así por la simple apreciación subjetiva del empleador. Nuestra legislación laboral en su Artículo 16 y Artículo 9 de su D.R. establece como causas legales de despido:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.
b) Revelación de secretos industriales.
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial.
d) Derogado.
e) Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de la empresa;
f) Derogado;
g) Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador;
h) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo;
i) Abandono en mas del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la intimación de la autoridad competente.
Los incisos d) y f) de la LGT relativo a la inasistencia injustificada al trabajo por más de seis días y relativo al retiro voluntario del trabajador fue derogado por la ley de 23 de noviembre de 1944. Además el D.S. 11478 de 16 de mayo de 1974 modificado por el artículo 4 del D.S. 0110 de 1ro de Mayo del 2009 establece que "los derechos adquiridos por los trabajadores cada 5 años, serán acumulados, por lo que la pérdida de los beneficios sociales en aplicación de las causales señaladas en el artículo 16 de la LGT y artículo 9 de su D.R. sólo se aplicará al quinquenio vigente sin afectar los anteriores". Ejemplo: Si un trabajador prestó servicios 8 años y seis meses e incurrió en alguna de las causales del artículo 16 de la LGT sólo le corresponde la indemnización por tiempo de servicios por un quinquenio, es decir por cinco años, perdiendo los tres años y medio restantes.
¿ES ACREEDOR A INDEMNIZACIÓN EL TRABAJADOR QUE INCURRE EN LAS CAUSALES DEL ART. 16 DE LA L.G.T. Y ART. 9 DE SU DECRETO REGLAMENTARIO?
Como vimos, sólo se cancela la indemnización por tiempo de servicios comprendiendo sólo los QUINQUENIOS CONSOLIDADOS aplicando el artículo 16 sólo al quinquenio vigente. Por tanto y al tenor literal del artículo 16 no habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las causales ya analizadas en el anterior subtitulo y estén debidamente comprobadas en el marco de un debido proceso. Cabe aclarar que el sueldo y la vacación no se encuentran afectados por el art. 16 de la LGT por no constituir un beneficio social. (A.S. 41/2006 de 26 de octubre)
¿QUÉ SUCEDIÓ CON EL PRE-AVISO?
Dentro del ámbito laboral, el pre-aviso es la comunicación o notificación que una de las partes de la relación laboral sea el empleador o trabajador advierte a la otra, con anticipación su voluntad de rescindir el contrato de trabajo (Era 90 días para el empleador y 30 días para el trabajador) , institución que si bien de acuerdo a la doctrina laboral tiene una doble finalidad, la primera de impedir que el trabajador sea sorprendido con un despido injustificado e intempestivo que le privara de su salario, y la segunda tiende a garantizar la continuidad en la producción, porque evitaría que el empleador sea sorprendido con el retiro intempestivo del trabajador. He querido dar una definición de lo que es el pre-aviso por la importancia que tuvo y tiene en el derecho comparado, sin embargo, la jurisprudencia constitucional mediante SC 0009/2017 declaró inconstitucional el artículo 12 de la LGT y el Artículo Único del D.S. 06813 de 3 de julio de 1964 que preveían el pre-aviso consecuentemente el desahucio también cuando se lo omitía. Según la sentencia constitucional de acuerdo al nuevo modelo de Estado Social de Derecho, la estructura normativa en las relaciones laborales, está dirigida en lo fundamental a proteger a los trabajadores. Dentro del marco constitucional, no está permitido el despido arbitrario resultando por eso el pre-aviso contrario a la garantía de la estabilidad laboral consagrada en los arts. 46.I.2 y 49 .III de la CPE, Art. 4 del Convenio 158 de la OIT incluido el Art. 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
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